在家工作走向立法：保障勞工還是干預職場？

不過，法案在表決前出現轉折。9月10日，維州聯盟黨聯同多名跨黨派議員，以18票對17票支持將法案交由國會委員會審查。由於委員會要到10月20日提交報告，而國會9月24日後便休會至州選舉，法案基本上無法在今屆國會內通過。

表面上看，這是一項旨在增加工作彈性、改善工作與生活平衡的政策，但背後其實牽涉一連串實際操作與管理上的挑戰。WFH是否應該成為法定權利？WFH又會為社會帶來甚麼影響？而最根本的問題是，政府應該介入到甚麼程度？

從「公司福利」變成「法律權利」

這項法案最核心的改變，是把WFH由僱主自行決定的安排，變成員工可以依法提出的權利。符合條件、工作性質容許遙距工作的員工，每星期最多可申請兩日WFH，需要以書面提出申請，僱主則須在指定時間內回應；如拒絕申請，亦必須提出替代方案及合理理由。

不過，這項權利並非適用所有員工。試用期員工、學徒、實習生、畢業生培訓計劃參加者及部分臨時僱員等不在適用範圍內。即使符合資格，僱主亦可基於工作需要拒絕，例如工作必須在現場進行、涉及現場設備，或WFH會影響效率、安全、培訓、客戶服務及資料保密等。

如果雙方因WFH安排出現爭議，員工可先向維多利亞州平等機會及人權委員會尋求調解，未能解決則可提交維多利亞州民事及行政仲裁庭（VCAT）處理。

企業面對的實際挑戰

WFH一旦由企業自行決定的安排變成法律權利，企業需要處理的不僅是「讓不讓員工在家工作」，還是如何建立一套長期運作的工作制度。企業需要界定哪些職位適合遙距工作、員工如何提出申請，以及管理層應該根據甚麼原則作出決定。當不同員工提出相似要求時，亦需要確保處理方式公平一致，避免引起爭議。

在實際管理上，企業亦要處理設備由誰提供和維護、公司資料如何安全地在辦公室以外使用，以及辦公空間應如何重新安排。當員工可以在不同日子WFH，主管亦需要重新安排人手，確保團隊在需要面對面合作時有足夠人員在場，同時維持工作交接、會議和日常溝通。對需要即時回應客戶的團隊而言，亦要確保員工不在辦公室時，服務仍能正常運作。

培訓和管理員工表現同樣可能需要改變。對新人而言，部分工作技巧和公司文化過去可以透過日常與同事相處慢慢掌握，WFH增加後，企業可能需要更多正式的培訓和溝通。主管亦不能單靠員工是否在辦公室來判斷工作情況，而要更加依靠工作成果、進度和定期溝通。

對大型企業而言，這些問題或許可以由現有的人力資源、IT和管理團隊處理，但對人手和資源有限的小型企業來說，建立WFH制度、處理申請、提供設備、維持資訊保安及重新安排辦公空間，都可能帶來額外成本。

WFH提升個人效率，是否等於整體效率？

對不少以電腦為主要工作工具的職位而言，在家工作可以帶來不同的好處。員工毋須每日花時間通勤，在較安靜、自己熟悉的環境下工作，亦可能更容易集中精神。對一些需要長時間處理文件、寫作或分析資料的工作來說，只要有合適的設備和網絡，在家完成工作與留在辦公室未必有很大分別。

然而，個人工作效率提高，未必代表整個企業的工作流程都會變得更有效率。對於一些流程固定、可以獨立完成的工作，遙距工作可能相當有效；但當工作涉及跨部門協調、即時決策或需要頻繁互相配合時，員工分散在不同地方，可能增加溝通和協調所需的時間。

一名員工可能在家中更專心、更快完成自己的部分，但如果團隊因此需要更多時間等待回覆、重新協調工作，甚至增加溝通成本，整體工作流程未必會變得更快。對僱主而言，需要考慮的也是整個團隊和企業的運作，而不只是個別員工能否在家完成工作。

這也說明，WFH能否提高整體效率，很大程度取決於工作的性質和企業的運作方式。不同職位有不同需要，員工在家工作的效果也可能有所不同。政府制定法定WFH安排時，便不能只用同一套標準處理所有企業和工作。

面與面交流的重要性

辦公室的作用，也不只在於完成工作。對不少人而言，工作場所也是日常生活中重要的社交環境。每天與同事見面、聊天、一起吃午飯，甚至只是工作期間的幾句閒談，都是建立和維持人際關係的一部分。當員工長期在家工作，或與其他同事返回辦公室的時間錯開，這些自然形成的接觸也會隨之減少。

對剛移居澳洲的人來說，這種改變可能更加明顯。職場有時是新移民接觸本地社會、認識不同背景人士，以及建立社交網絡的重要渠道。如果工作和生活長期集中在同一個私人空間，員工與外界接觸的機會也可能隨之減少。這些影響未必可以單純用生產力或通勤時間來衡量。

面對面的交流對新人亦尤其重要。初入職場的人除了需要學習工作內容，也需要了解公司的工作方式、團隊文化，以及如何處理一些沒有寫在工作指引上的情況。坐在同事身邊時，有問題可以即時詢問，也可以透過觀察資深同事的處理方式累積經驗。

而對一些需要直接接觸的工作和服務來說，面對面交流更加難以完全由遙距方式取代。以國家殘障保險計劃（NDIS）為例，部分服務可以透過電話或網上方式提供，但在偏遠社區，NDIS仍然安排當地服務團隊定期到社區提供面對面支援，亦設有社區聯絡人協助參與者取得服務。這反映科技可以減少距離帶來的限制，但不同工作和服務仍需要面對面的接觸方式。

數碼化下被忽略的人

WFH亦帶來的另一個問題。當越來越多工作轉移至網上，部分原本可以面對面處理的服務，也可能逐步轉向遙距模式。聯邦政府部分專門機構，已經有相當高比例的員工採用遙距或在家工作模式。

對熟悉智能電話、網上平台和視像通訊的人而言，這或許只是服務方式的改變，但對不熟悉數碼設備的人來說，取得服務可能因此變得更加困難。當政府部門、企業以至公共服務越來越依賴網上預約、電子表格、電話服務或視像通訊，一些原本只需要親身前往辦公室、向職員說明情況的事情，可能變成需要自行登入網站、尋找相關資訊、填寫資料，再等待回覆。

長者尤其容易受到影響。即使擁有智能電話或電腦，他們也未必熟悉不同政府部門和企業所使用的網站及系統。他們可能需要花更多時間摸索，甚至依賴家人或朋友代為處理。對獨居或缺乏家人協助的長者而言，實體服務減少所帶來的影響可能更加明顯。

當部分員工因遙距工作獲得更多彈性，整個社會的服務模式亦可能跟着改變，但這種便利未必由所有人同等享有。政府在推動工作模式轉變的同時，也需要考慮這些人的需要，確保數碼化帶來的便利，不會最終變成部分市民的負擔。

討好勞工、罔顧現實

今次維州WFH法案，很難撇開政治考量。對工黨政府而言，「每星期兩日在家工作」既能回應員工對工作彈性的要求，也有助於塑造政府站在勞工一方的形象。從選舉角度看，這項政策明顯有向勞工示好、爭取勞工選票的意味。

問題是，保障工人的政治訊息容易，但職場現實卻複雜得多。如果政策過度強調「工人應有甚麼權利」，卻沒有充分考慮企業如何實際運作，最終只會變成一項受工人歡迎、但執行上充滿爭議的政策。

維州過去亦曾出現政策理想與實際執行脫節的例子。2022年，安德魯斯（Daniel Andrews）政府推出「帶薪病假保障」（Sick Pay Guarantee）試行計劃，讓符合資格的臨時及合約工人每年獲得最多五日病假及照顧假。政策以保障勞工為主要理由，避免工人因為沒有帶薪病假而在收入與健康之間作出取捨。然而，這項計劃最終在2024年因削減開支而被結束，政府當時預計整項計劃的總成本約為2.456億澳元。

這個例子反映，保障勞工的政策即使出發點良好，落實時仍然需要面對成本、執行及長遠可持續性的問題。這難免令人質疑，政府在推出政策前是否已充分考慮長遠成本和實際可行性，還是先以受勞工歡迎的措施回應政治和選舉需要，再把後續問題留待日後處理。

WFH法案同樣需要面對政策理想與現實之間的落差。正如前文所述，企業在落實WFH時需要處理一系列實際問題。如果工黨政府只強調勞工可以獲得更多工作彈性，卻沒有充分交代企業如何承擔這些變化，便令人質疑，政府只著眼於迎合勞工訴求和選票，罔顧職場現實。

政府應該介入到哪一步？

放眼世界其他地方，政府對WFH的處理方式各有不同。

荷蘭現行制度下，在家工作本身並非法定權利，不過符合條件的員工可以根據《彈性工作法》，書面要求改變工作地點，包括部分在家工作，僱主則需要考慮申請，並可基於合理的工作或營運理由拒絕。愛爾蘭自2024年起亦設有法定「遙距工作申請權」，讓員工有正式渠道提出WFH要求，僱主需要按照既定程序考慮申請，再根據工作的性質和實際情況作出決定。

兩地的共同做法，是政府提供基本保障，確保員工有正式渠道提出要求，但具體工作安排仍然交由僱主和員工協商。這種模式既給予員工一定保障，也保留企業因應實際情況調整的空間。

相比之下，維州法案直接賦予符合條件的員工每星期最多兩日WFH的法定權利。這不只是保障員工提出要求的渠道，而是進一步由政府介入實際工作安排。

問題就在於，政府是否有需要介入到這個程度。WFH能否運作，本身取決於職位性質、團隊模式、客戶需要和企業營運方式，這些條件很難由一套統一的法律安排涵蓋。政府可以保障員工有合理提出WFH要求的權利，但進一步規定符合條件的員工每星期可以WFH兩日，便可能把原本應由僱主和員工協商的工作安排，變成政府直接規定的法律權利。

這種統一標準亦可能忽略職場本身的多樣性。同一間公司內，不同職位的工作方式可以截然不同；大型企業和小型企業的管理能力亦不一樣，甚至同一職位在不同公司都有不同的實際需要。當工作模式本身存在差異，政府預先訂立一個適用於大部分符合條件員工的標準，便可能限制企業和員工按照自身情況作出更合適的安排。

工作模式的答案仍在未來

事實上，疫情後企業對WFH的態度仍在不斷調整。近年不少大型企業，包括Amazon、Microsoft及JPMorgan，都陸續收緊或取消部分WFH安排，要求員工增加回到實體辦公室的時間。這反映企業仍在摸索遙距工作與辦公室工作的平衡，而這種平衡亦可能隨着經濟環境、科技發展和管理方式改變。

與此同時，工作模式亦可能朝另一個方向發展。近年「數碼遊牧族」（digital nomads）興起，有人一邊為海外公司工作，一邊在峇里島等地生活，工作地點甚至可以與僱主和公司所在地完全分開。這也反映工作模式沒有一個固定答案。

而且，科技發展更可能進一步改變這種平衡。人工智能、虛擬協作工具和數碼平台不斷進步，今日需要面對面完成的工作，幾年後可能已經可以更有效地遙距處理；但另一方面，企業亦可能發現某些工作始終需要團隊在同一個空間合作。未來究竟會有更多人留在家中工作、返回辦公室，還是出現更多元化的工作模式，現在仍然難以下定論。

因此，WFH究竟應該有多少日、甚麼工作適合在家完成，可能根本不存在一個適用所有人的標準。與其由政府預先替所有企業和員工訂立一套固定安排，或許更重要的是建立一個公平而有彈性的協商框架，讓企業和員工可以按照實際需要作出調整，也讓工作制度有空間隨着未來職場的變化而改變。

本刊編輯部